L’obiettivo di Fuori Quota consiste nel garantire l’equa presenza di donne nei board e nelle posizioni apicali di istituzioni e aziende: quelle posizioni da cui si può agire per cambiare la cultura. Il nostro impegno si è concretizzato in tre principali azioni:
Lo scorso 10 gennaio Fuori Quota ha presentato in conferenza stampa al Parlamento italiano una proposta di legge volta alla proroga per altri tre mandati delle disposizioni previste dalla legge n.120/2011, meglio conosciuta come legge Golfo-Mosca, che garantisce la presenza di una percentuale minima di amministratrici nei consigli di amministrazione di società quotate e a partecipazione pubblica. Nel 2010, le donne rappresentavano solo il 6% dei componenti dei consigli di amministrazione delle società quotate. Oggi, a sei anni dall’implementazione dalla legge, la percentuale di presenze femminili è arrivata al 33,5% e l’Italia è diventata un modello di riferimento, in Europa e non solo, per le quote di genere. Tuttavia, è ancora oggi un Paese nel quale le disuguaglianze di genere sono estremamente radicate e diffuse. Lo certificano diversi studi, tra cui il Global Gender Gap Report, redatto dal World Economic Forum, che situa l’Italia all’82esimo posto nella lista dei 144 Paesi analizzati e, cosa ancor più grave, in uno scenario di peggioramento: 32 le posizioni perse rispetto al solo anno precedente.  La Golfo-Mosca ha avuto conseguenze importanti, a livello numerico, nelle società quotate, ma non è riuscita a produrre un cambiamento culturale duraturo, tanto che il conto alla rovescia è divenuto ormai evidente nei board con azionisti particolarmente forti. Ancora oggi, dove l’obbligo non è presente, non sono stati fatti passi in avanti verso una maggiore inclusione femminile: persistono board composti da soli uomini e sono meno di trenta le aziende in cui il numero di donne presenti nei CdA è superiore all’obbligo di legge.
La valorizzazione delle diversità e l’inclusione rappresentano elementi fondanti della sostenibilità delle imprese nel medio e lungo periodo.  Le aziende devono impegnarsi nel rifiutare le discriminazioni prendendo in considerazione una policy di genere che dovrà essere approvata dal CDA della Capogruppo (se presente) che ne promuoverà l’adozione al suo interno e a tutte le società controllate che la adotteranno in autonomia.  La Capogruppo e le rispettive società controllate si adopereranno inoltre per favorire il recepimento da parte anche delle società in cui si detengono partecipazioni non di controllo (incluse Joint venture).
L’obiettivo della nostra proposta è garantire un minimo di presenze femminili allo scadere della legge Golfo-Mosca. Per fare ciò, dobbiamo essere sicure che, in caso di dimissione di una donna dal Cda, questa venga sostituita con una persona dello stesso sesso.  Tale necessità è evidente nel momento in cui altrimenti non sarebbe più garantita la soglia minima originariamente prevista dalla legge (e pari al 30%).  Siamo arrivate, quindi, a riflettere sulla possibilità di spingere in questa direzione, anche quando la soglia è stata superata, con una clausola specifica.  In sostanza, questo accorgimento rende matematicamente impossibile alzare la soglia delle presenze femminili, ma almeno non rischieremo di scendere sotto al 30%.  Infatti, nel caso in cui riuscissimo veramente a raggiungere una percentuale maggiore al 30%, avremmo già vinto questa specifica battaglia e dovremmo andare a puntare, forse, ancora più in alto. 
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